Hybrid ist Mist: Wer Remote Work noch in Tagen zählt, hat die Arbeitswelt von morgen falsch verstanden!

Neulich hat mich der CEO eines großen Unternehmens angesprochen und gefragt, ob er seinen Teams post-Corona zwei oder drei Tage Remote-Arbeit pro Woche anbieten sollte. Diese Frage bekomme ich zurzeit häufiger gestellt. Und ich finde sie von Grund auf falsch. Warum? Weil übergreifende, fremdverordnete hybride Konstrukte meiner Meinung nach weder zielführend noch effektiv sind. Ich habe dem CEO empfohlen, sein Team an Führungskräften zu coachen, damit sie für ihre eigenen Bereiche die jeweils richtige Lösung – gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden – erarbeiten und implementieren können.

Die Arbeitswelt steht hinsichtlich ihrer Rahmenbedingungen (wie Arbeit „stattfindet“) inmitten des größten Wandels aller Zeiten. Das beinhaltet auch einen umfassenden Kulturwandel, auf den Unternehmen nicht nur reagieren, sondern mitgestalten sollten. Eine Rückkehr in die pre-Corona-Arbeitswelt wird es nicht geben. Darauf sollten sich Unternehmen und Verantwortliche branchenübergreifend einstellen. Unternehmen werden die größten Talente nur dann an sich binden und halten können, wenn sie potenziellen Mitarbeitenden entsprechende Rahmenbedingungen bieten. Corona hat auch hinsichtlich Dezentralität (und damit remote arbeitenden Organisationen), getrieben durch Digitalisierung, wie ein Brandbeschleuniger gewirkt. Und es existiert selbstverständlich keine universelle Lösung für alle Arbeitsformen, Firmen und Branchen, dazu sind die Aufgaben und die Größenordnungen zu unterschiedlich.

Auch in Bereichen fernab von Remote Work sind Hybrid-Formen nicht immer die effektivsten Lösungen. Beispielsweise haben Hybrid-Autos durch die zwei verbaute Antriebsstränge ein dementsprechend höheres Gewicht, oftmals einen höheren Verbrauch als beispielsweise ein moderner Verbrenner. Darüber hinaus sind Hybride aufgrund der deutlich komplexeren Technik oft wartungsintensiver. Als Maschinenbauer fällt mir auf, dass hier deutliche Parallelen zu moderner Entwicklung leistungsstarker Organisationen bestehen.

Man sollte sich dieser Thematik als Verantwortlicher mit allergrößter Aufmerksamkeit widmen: Denn der Wunsch nach neuen Formen des Arbeitens ist branchenübergreifend sehr groß: Laut einer Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Yougov im Auftrage des Portals Kununu würden 20 Prozent der Befragten ihren Job kündigen, sollten sie nach Auslaufen von Corona-Maßnahmen dauerhaft zurück ins Büro müssen. Und selbst bei nur einem verordneten Pflichttag pro Woche ist schon mit zahlreichen Kündigungen zu rechnen.

Warum Hybrid für alle nicht die Zukunft der Arbeit ist

Derzeit entwickeln Unternehmen neue Arbeitszeitmodelle, wie z. B. 3/5-Wochen – also Mischformen aus Remote Work und Office-Präsenz – gleichzeitig werden feste Team-Tage und ähnliche Rahmenbedingungen eingeführt. Auf viele Mitarbeitende können derartige Hybrid-Formen eher unattraktiv und unlogisch wirken – im schlimmsten Fall tragen sie zu einer Entfremdung vom Unternehmen bei.

Wir bei doubleYUU haben bereits 2015 – also lange vor der Coronakrise – die strategische Entscheidung gefällt, mit unserem Geschäftsmodell dezentral zu führen und zu arbeiten. Mitglieder des doubleYUU-Teams sind daher eher bei Kunden anzutreffen oder in ihrem Home-Office. Die Entscheidung, wo man arbeiten möchte, bleibt dabei jedem selbst überlassen. Wir sind damals den Schritt unser Büro aufzulösen entschlossen gegangen und seitdem zeigen alle für uns relevanten KPIs steil nach oben. Ich kann für doubleYUU jedenfalls resümieren: Unser konsequentes Vorgehen hat viele Planungsprobleme und auch Unsicherheiten bei den Beschäftigten beseitigt. Aber es funktioniert nicht für jeden Mitarbeiter und natürlich auch nicht für jedes Geschäftsmodell.

Manche Führungskraft fragt sich: Wie soll ich das alles schaffen?

Die erfolgreiche Anpassung einer Organisation an die komplexen Anforderungen der neuen Arbeitswelt stellt in den meisten Fällen eine große Herausforderung dar: Geschäftsmodell, Führung, Mitarbeiter-Freiheiten, die Art der allgemeinen und konkreten Zielsetzungen, das alles lässt sich nicht mehr voneinander trennen. Konventionelle Managementsysteme stoßen hier schnell an ihre Grenzen, weil sie zu starr und zu träge sind. Eher sollte man mit agilen Managementsystemen wie OKR – Objectives and Key Results arbeiten. Damit lassen sich remote arbeitende Mitarbeiter und Teams bestens führen.

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