Lernen von Vineet Nayar – Session mit Willms Buhse auf dem ConventionCamp 2011

Jeder weiß, dass es bei Kongressen günstigere und ungünstigere Termine für einen Workshop gibt. Wäre es alleine danach gegangen, hätte es vorgestern im Saal 11 des Convention Center der Hannoveraner Messegeländes leer sein müssen. Doch dank des spannenden Themas „Leader in the Digital Age: Lernen vom LIDA-Award Gewinner 2011 – Vineet Nayar“ (PDF-Programm) konnte Dr. Willms Buhse eine respektable Zahl an Zuhörern begrüßen, die sich alle trotz eigentlich noch laufender Mittagspause – und einer bevorstehenden Keynote von Frank Schätzing! – von den Managementmethoden des indischen Erfolgs-CEOs inspirieren lassen wollten.

Vineet Nayar ist ein charismatischer Manager, der durch seine Managementphilosophie beim Unternehmen HCL Technologies erstaunliche Ergebnisse erzielen konnte und im März den Leadership in the Digital Age Award 2011 in der Kategorie International erhalten hat. Ziele der Session waren die Anwesenden aus den Erfahrungen des aktuellen Siegers lernen zu lassen und gleichzeitig die Suche nach geeigneten Kandidaten für den LIDA-Award 2012 voranzubringen.

Im Rahmen einer Präsentation und mehrerer Videoausschnitte eines selbst geführten Interviews zeigte Willms Buhse den Anwesenden die Grundpfeiler von Nayars Erfolgsphilosophie auf.

„Employees first – customers second“ – diese Leitlinie bedeutet nicht, dass Kunden oder Aktionäre der Führung von HCL egal sind, sondern dass die 77.000 Mitarbeiter nicht nur in Sonntagsreden als das wichtigste Kapital des Unternehmens bezeichnet werden. Die Aufgabe des Managements ist es viel mehr, Bedingungen zu schaffen, damit die Mitarbeiter – von denen eben der Unternehmenserfolg maßgeblich abhängt – optimal arbeiten können.

2005 begann Nayar, das Unternehmen gemäß dieser radikalen Führungsphilosophie umzubauen. Maßgeblich war seine intensiv kommunizierte Überzeugung, dass auch das Führungspersonal gegenüber der Mitarbeiterschaft in der Verantwortung stehe und in regelmäßigen Zeitabschnitten transparent Rechenschaft leisten muss. Er ließ sowohl sich als auch seine 500 Manager jährlich im Rahmen einer 360-Grad-Umfrage von der Belegschaft bewerten und veröffentlicht die Ergebnisse transparent im Intranet.

Weitere Bausteine seines Erfolges waren digitale Tools, die die Mitarbeiter direkt unterstützen oder für mehr Transparenz im Unternehmen sorgen. Zwei Beispiele:

Ticketing-System:
Die Mitarbeiter geben die bei ihrer Arbeit auftretenden Fragen und Problemstellungen in ein firmenweites Ticketing-System ein. Die aktuelle Statistik besagt, dass täglich knapp 1.500 einzelne Anfragen auftreten, von denen sich dank effizienter Abläufe fast 98 Prozent innerhalb von 24 Stunden klären ließen.

CEO-Blog:
Nayar pflegte über ein eigens dafür eingerichtetes Blog den persönlichen Kontakt zu den Angestellten, investierte zur Startphase selbst wöchentlich 9 Stunden für die Beantwortung der geäußerten Anliegen.

Durch ein Paket an gezielten Maßnahmen konnte er nicht nur die ursprünglich sehr hohe Mitarbeiterfluktuation bedeutend senken. Sehr viel mehr Mitarbeiter als früher zeigten Eigeninitiative. Angespornt von der Entwicklung ihres Unternehmens programmierten mehrere Mitarbeiter beispielsweise ein eigenes Soziales Netzwerk, obwohl viele Topmanager das Projekt zunächst für wenig sinnvoll hielten. Auch dank der von Nayar implementierten transparenten und netzwerkfokussierten Unternehmenskultur hatten sich innerhalb von wenigen Wochen nach seinem Start bereits beeindruckende 30.000 Mitarbeiter dort angemeldet.

Nayar teilt heute seine Philosophien unter anderem über seine Bücher wie z.B. „Employees First, Customers Second“ oder sein persönliches Blog vineetnayar.com.

Die Teilnehmer beeidruckte dieses Leadership-Modell sichtlich. Viele Wortmeldungen zeigten, wie wichtig Mitarbeitern ein fairer Umgang und zeitgemäße Führungsmodelle sind. Wie sich zeigte, wurde die ursprünglich als Vortrag angekündigte Veranstaltung auch einem interaktiven Sessiongedanken gerecht und mündete in einem regen Gedankenaustausch. Mehrere der Anwesenden berichteten von Erfahrungen im eigenen Betrieb und äußerten den Wunsch, dass auch im deutschsprachigen Wirtschaftsraum positive Beispiele wie das von Nayar Schule machen sollten.

Dabei ginge es gar nicht um eine generelle Verweigerungshaltung der deutschen Chefs, sondern eher um eine Generationenfrage – auch beim Umgang mit Technik wie etwa Enterprise-Tools, die auch von Managern mehr Offenheit und ein transparentes Handeln einfodern . Im Hinblick auf die Gewohnheiten der jungen Bewerbergeneration wurde prognostiziert, dass moderne digitale Netzwerktools mit der Zeit auf selbstverständliche natürliche Weise in Unternehmen Einzug halten würden und von zukünftigen Arbeitgebern auch verstärkt erwartet werden würden, diese Möglichkeiten zu bieten.

In diesem Kontext kam die Frage auf, welche generellen Erwartungen eigentlich junge Bewerber an ihre potentiellen Vorgesetzten stellen würden. Willms Buhse zufolge scheint es in diesem Bereich noch größeres Potential zu geben, zum Beispiel in Form von Studien neue wertvolle Erkenntnisse zu gewinnen. Er lud spontan alle Interessierten ein, mit ihm zu diesem Thema in Dialog zu treten. Er freue sich über Kontaktaufnahmen, wenn jemand Anmerkungen dazu habe oder sich sogar vorstellen könnte, z.B. für ein Interview zur Verfügung zu stehen.

Gerade vor dem präsenten Hintergrund des positiven Beispiels von Vineet Nayar wurden zudem bei der ersten mündlichen Sammlung von Kandidaten für den Leadership in the Digital Age Award 2012 erste konkrete Ideen genannt. Weitere Vorschläge für geeignete Personen in den drei Kategorien des Leadership in the Digital Age Award 2012 konnten bis zum 30. November auf der Nominierungsseite abgegeben werden.