Neues Whitepaper: Unsere Sicht auf OKRs – Veränderung für das neue Normal

Organisationen wissen, warum es sie gibt und welchen Wert sie schaffen. Die Menschen innerhalb der Organisation treffen sich regelmäßig, um ihren Beitrag zum großen Ganzen und zu den strategischen Zielen abzustimmen. Miteinander, nicht nur mit ihren Vorgesetzten. Sie sprechen mit ihren Kolleginnen und Kollegen darüber, welche Ergebnisse die Teams im nächsten Quartal fokussieren. Wöchentlich sprechen sie darüber, wo es Schwierigkeiten gibt oder wo sie Hilfestellungen brauchen. Das klingt nach gesundem Menschenverstand? Das ist es auch. Das Framework dafür heißt „OKRs – Objectives und Key Results“.

OKRs definiert die Ziele, die ein Unternehmen erreichen will und die Schlüsselergebnisse, die geliefert werden müssen, um diese zu erreichen. Die Ziele (Objectives) werden dabei nicht mehr wie in veralteten Management-Praktiken von oben diktiert, sondern entstehen im Team als Kombination aus top-down- und bottom-up-Prozess. Organisationen finden dafür zuerst einmal für sich heraus, wie und wo sie Wert schaffen können und in der Zukunft wollen. Wo wollen wir in einem Jahr stehen? Was ist ein Zukunftszustand, der uns inspiriert, jeden Tag das Beste zu geben? Key Results ordnen diesen übergeordneten Zielen klar messbare Ergebnisse zu. Was müssen wir erreichen, damit wir dem großen Ziel einen relevanten Schritt näher kommen?

Dieses Herangehen, auch als Google Wunder-Management-Tool bekannt, hilft dem Management in der strategischen Ausrichtung und Führung der Organisation. Den Mitarbeitenden helfen OKRs, sich auf die wirklich wichtigen Dinge zu fokussieren, z.B. auf Themen und Aufgaben, die die Zukunftsfähigkeit der Organisation sichern. Und das jederzeit. Denn Key Results machen die Beiträge der Teams zum Erfolg klar sichtbar. Aber eben nicht erst am Ende eines Jahres, wenn KPIs retrospektiv bewertet werden. Sondern in kurzen, überschaubaren Zyklen, die eine Anpassung der Vorgehensweise, eventuell auch der Ziele zulassen. Ein Grundgedanke der Agilität.

Ein weiterer Vorteil aus meiner Sicht: Den Mitarbeitenden werden die Wertbeiträge der eigenen Arbeit deutlicher klarer. Wir haben selbst und bei vielen Kunden die Erfahrung gemacht, dass sich Motivation und Teamspirit automatisch verändern, wenn jeder kennt seinen Beitrag kennt. So fühlt sich auch jeder Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens verantwortlich.

Die Arbeit mit OKRs stützt sich also nicht mehr auf Regeln, sondern viel mehr auf Werte und Prinzipien. Diese funktionieren grundlegender und erfordern nicht in jeder neuen Situation ein neues Regelwerk oder eine neue Formalie. Durch Werte wie Partizipation, Alignement oder Eigenverantwortlichkeit entsteht ein neues Rollenverständnis der Mitarbeiter. Aus der Identifikation mit dem Unternehmen ergibt sich echte Motivation, seine Fähigkeiten voll einzubringen.

Agil und schnell: OKRs als Managementtool

Wir erleben OKRs als agiles Managementinstrument, das gerade in Veränderungsprozessen seine Wirkung entfaltet. Technologische Innovationen, neue Geschäftsmodelle und veränderte Rahmenbedingungen sorgen für eine noch nie dagewesene Dynamik in der Geschäftswelt – egal, in welcher Branche. Wer regelmäßig überprüft, ob sein Unternehmen sich in die richtige Richtung bewegt, kann sehr schnell eingreifen, wenn es vom Kurs abkommt, oder der Kurs sich verändern muss. Der kollaborative Ansatz OKRs gibt den Rahmen für agile Planungen und flexible Unternehmenssteuerung vor und gleichzeitig die notwendige Stabilität und Orientierung. Alle Ziele sind klar definiert und für jeden einsehbar. Aber der Weg dahin wird nicht vorgegeben. Kreativität und Autonomie sind wichtige Treiber der Motivation. Diese Transparenz hilft, Doppelarbeit zu vermeiden und erleichtert die Abstimmung. So bleiben Unternehmen und Organisationen in dynamischen Umfeldern anpassungs- und vor allem wettbewerbsfähig.

Eine weitere Erfahrung, die wir bei der Einführung von OKR-Prozessen immer wieder machen: Die Umsetzungsgeschwindigkeit innerhalb der Unternehmen steigert sich deutlich. Das kann besonders in einem sich wandelnden Mark der zentrale Erfolgsfaktor werden.

Klingt spannend? Finden wir auch. Deshalb haben wir OKRs nicht nur bei vielen unserer Kunden in den letzten Jahren erfolgreich eingeführt, sondern auch ein kostenfreies Whitepaper zu dem Thema verfasst, in dem wir unseren Sichtweise auf OKRs darstellen. Hier geht’s zum Download!

Wir freuen uns auf Feedback!

Über den Autor: Willms Buhse

Dr. Willms Buhse, CEO und Gründer von doubleYUU, bringt mit Digital Leadership die Innovationen des Silicon Valley in die Büros der deutschen Führungsetagen. Die Bundeskanzlerin Angela Merkel und viele Top-Manager wie Volkmar Denner (Bosch) oder Carsten Spohr (Lufthansa) zählen zu seinen Kunden. Er hält Vorträge in Harvard, am Massachusetts Institute of Technology (MIT) und an deutschen Elite-Universitäten in Berlin, München oder Hamburg. Dr. Willms Buhse gilt über deutsche Grenzen hinaus als Vordenker der digitalen Elite. Wie kein Zweiter versteht er es, Ideen und Impulse aus der digitalen Welt auf die Realität deutscher Unternehmen zu übertragen.